QU’EST-CE QUE LA MOTIVATION ?

coach professionnel

La notion de motivation est une notion fondamentale à prendre en compte si l’on tient à développer le coaching en entreprise car la ou les personnes coachées sont rarement les prescripteurs ce qui a des conséquences sur l’accompagnement en terme de diminution d’efficacité.

Mais pas seulement. C’est également un sujet central pour les ressources humaines.

Alors, la motivation, qu’est-ce que c’est?

La motivation est un concept qui fait référence aux efforts, à l’énergie investis pour la réalisation d’une tâche.

Cette énergie sert à déclencher et déterminer des comportements qui, par voie de conséquence, vont déterminer la direction, la durée et l’intensité propre à la réalisation de cette tâche..

La motivation n’est pas un concept à une seule direction qui varie uniquement en intensité ; mais elle varie aussi en qualité. Elle peut prendre différentes formes, plus ou moins présentes chez chacun, et c’est la présence relative de telle ou telle forme de motivation qui amènera des conséquences psychologiques, physiques et comportementales.

La motivation serait donc  l’ensemble des mécanismes biologiques et psychologiques nécessaires au déclenchement de l’action, de son intensité et de sa persistance.

Cela renvoie forcément à la théorie des besoins et notamment à l’influence de ceux-ci sur l’homme et à leur rôle dans la motivation.

Le concept de motivation est indissociable des notions de besoins et de désirs.

Le besoin vise un objet précis pour répondre à un manque, le plus souvent physiologique.

Le désir, quant à lui, s’articule autour d’une demande dont l’important serait d’être reçu en tant que telle.

Les théoriciens sur le sujet sont nombreux, mais nous n’allons nous intéresser qu’à deux d’entre eux : Abraham Maslow et David Mac Clelland qui pour moi représentent le mieux l’évolution de cette théorie des besoins.

 

De Maslow à Mac Clelland :

En 1943 Maslow définit une pyramide des besoins de façon hiérarchisée, lesquels engendrent des motivations, elles aussi hiérarchisées.

Pour lui, la priorité du besoin concerne l’organique, puis la sécurité, l’amour, l’appartenance, l’estime et enfin la réalisation de soi.

Pour lui, la satisfaction des besoins des niveaux supérieurs ne peut intervenir qu’après la satisfaction des besoins des niveaux inférieurs, ce qui entraine quand même quelque distorsion avec la réalité, vous en conviendrez !

En 1961, David Mc Clelland quant à lui, s’écarte radicalement de la hiérarchisation des besoins ; il fait valoir que les individus possèdent plusieurs besoins à un moment donné et que ceux-ci peuvent être contradictoires, voir en concurrence. Et ces besoins servent à motiver un comportement particulier.

Pour Maslow, les besoins en matière de sécurité et de nourriture priment sur les autres, alors que McClellland prétend que les préoccupations des gens vivant dans des pays industrialisés sont plus axés sur la réussite, l’affiliation à un réseau social et le pouvoir (défini comme le besoin d’avoir le contrôle sur son environnement et non pas comme une forme autoritaire dans ses comportements vis-à-vis d’autrui).

Il définit la théorie de la motivation comme étant enraciné dans la culture et  s’appuyant sur trois besoins sans aucune hiérarchie entre eux :

  • Besoin d’accomplissement
  • Besoin d’appartenance
  • Besoin de pouvoir 

 La personnalité de chacun est marquée par la prédominance d’un des trois besoins qui sera la force motrice et influencera ses comportements.

La préoccupation de sa propre réussite est reliée à la crainte de l’échec, au plaisir de fixer des objectifs difficiles mais non impossibles à atteindre. Dans le besoin d’appartenance, les gens cherchent à se faire aimer. Le besoin de pouvoir s’exprime par l’attrait de l’influence et du contrôle sur autrui.

Selon McClelland, la lecture de la motivation est dépendante de la capacité à interpréter son projet d’avenir.

L’action et la motivation sont deux catégories irrémédiablement liées car la motivation est le projet d’action non encore réalisée. L’individu va être influencé par l’imagination qu’il se fait de ses buts envisagés.

McClelland parle alors d’image en rêves éveillés, stockés dans la mémoire préconsciente, entre conscient et inconscient.

C’est une zone où la personne peut s’adresser à elle-même permettant ainsi à l’intéressé, à l’aide d’outils spécifiques comme le test d’aperception thématique (permettant de s’abandonner aux perceptions sans en faire de sélection) par exemple, d’influer sur sa ou ses propres motivations.

 

Les leviers de la motivation

Ce que nous avons vu précédemment est une grille de lecture, un moyen d’identifier et de comprendre la personne coachée en vue de potentialiser sa motivation parfois, voire souvent, affaibli dans le cadre d’un coaching prescrit.

La question que je me pose à ce stade, c’est comment booster cette fameuse motivation, quels sont les leviers d’actions ?

La première chose à laquelle je pense, c’est la théorie de l’équité définie par Adams dans les années 1960.

Selon lui, chacun évalue son environnement afin d’évaluer si le traitement qui lui est réservé est équitable ou non. L’individu calcule ainsi le rapport personnel entre ses avantages et sa contribution, ce qu’il va ensuite comparer au ratio d’autres afin d’estimer la justice dont il fait l’objet.

Cela m’amène à penser que le premier levier de la motivation est la justice, ou plutôt la justesse de traitement dont le coach fait preuve à l’égard du coaché.

La deuxième chose à laquelle je pense, c’est la théorie des attentes de Victor Vroom énoncée en 1964.

Selon lui, chaque comportement est la résultante d’un choix conscient et raisonné, d’une sorte d’analyse coûts/bénéfices au sens strict du terme.

La force motivationnelle dépendrait de l’enchainement de trois types de perceptions :

  • L’attente : l’individu formule des expectations sur la probabilité d’atteindre un objectif en fonction d’un certain niveau d’effort.
  • L’instrumentalité : c’est l’estimation des conséquences résultant de l’atteinte ou pas de l’objectif.
  • La valence : c’est la valeur affective que l’individu attribue aux récompenses obtenues.

Cette théorie s’intéresse aux liens que l’individu entretient entre les efforts qu’il déploie et la performance attendue et récompensée ou sanctionnée.

Cela me renvoie irrémédiablement vers l’importance de l’explication au coaché de ce qu’est un processus de coaching et particulièrement dans l’aspect récompense. Si le coach n’explique pas clairement sa position neutre, il entretiendra chez le coaché des attentes qui déboucheront obligatoirement sur des frustrations.

Le coach n’est  là ni pour féliciter ni pour réprimander le coaché ; il ne doit induire aucune notion de bien ou de mal, mais il doit accueillir de façon bienveillante et sans porter aucun jugement .

La troisième chose à laquelle je pense, c’est la théorie de l’autodétermination énoncée par Deci et Ryan en 1985.

De leur point de vue, les individus sont motivés par le fait de se sentir compétents, capables d’accéder à leur but et de contrôler leurs comportements ; bref, se sentir autonomes.

Selon les auteurs, l’individu doit atteindre une motivation intrinsèque permettant une régulation interne des comportements, sans intervention extérieure. Dans ce cas, il est guidé par son besoin de compétence et d’autodétermination qui le pousse à s’améliorer.

Cela me renvoie au renforcement positif dont doit faire preuve tout travailleur social, coach compris, afin d’aider le coaché à puiser en lui sa motivation.

Cependant, il faut faire attention au juste dosage, car trop de renforcement obtiendrait l’effet inverse comme nous l’explique Harlow lors de son expérience en laboratoire sur les singes.

En effet, au cours de cette expérience où il travaillait sur le besoin de curiosité et de manipulation, il constata que les singes trop récompensés lors des travaux perdaient leur motivation à travailler.

Deci en confirma les résultats sur l’homme en reproduisant l’expérience avec des jeunes enfants.

Plus simplement, afin d’être motivé à une tâche, quelle qu’elle soit, un individu doit :

  • Avoir une perception claire du tout
  • Avoir une perception d’utilité
  • Avoir une perception d’accessibilité.

Et c’est là que le travail du coach est fondamental, et notamment en ce qui concerne la clarification de la demande.

En faisant préciser au coaché les bénéfices et les inconvénients de la réalisation de sa demande, en lui faisant exposer les ressources nécessaires, disponibles ou à acquérir, en lui faisant construire mentalement son objectif, le coach répond à ces trois critères fondamentaux de la motivation : il permet au coaché d’avoir une vision claire et précise de son projet ; il lui permet de se rendre compte s’il est de l’ordre du fantasme ou bien s’il est accessible et utile !

En résumé, nous pouvons dire que la faible motivation que l’on rencontre régulièrement dans le cas d’un coaching  prescrit en entreprise n’est pas irrémédiable, et que le coach possède un certain nombre de leviers et d’outils.

Un des outils le plus efficace selon moi pour clarifier la demande serait SCORE, outil systémique permettant à la fois d’explorer le contexte afin de le différencier de l’envie de changement, à la fois de sortir d’un état problème pour s’orienter vers un état solution et enfin de comprendre la construction mentale du coaché, de faire émerger ses ressources et limites.

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