ENTREPRISE ET CHANGEMENT

 

coach professionnel

Qui veut le changement ? NOUS !! NOUS !!! en bref tout le monde !
« Alors qui est prêt à changer ? » Bzzzzzzzz !!! » Seules les mouches répondent !!!

Le changement ! des mots pour une excuse et une excuse pour bien des maux…

Mais c’est très souvent oublier sa dimension naturelle et nécessaire pour nous adapter à notre environnement. Liés au développement de nos capacités humaines, ce sont aussi des événements qui nécessitent un accompagnement certain… et une bonne préparation, avant la mise en action pour en faire une réussite!

 
MAIS QU’EST-CE QUE LE CHANGEMENT ?
C’est un processus de transformation, fondé par la prise de conscience d’un écart, entre ce qu’une organisation est capable de produire et ce qu’elle obtient comme résultat.

Les équilibres ne sont plus respectés. La satisfaction n’est plus là.

En fonction de sa nature et de ses propriétés, il est nécessaire de démarrer un processus. A son terme, il aura modifié la structuration de l’organisation en faisant peut-être émerger de nouvelles propriétés, de nouvelles capacités. Il apportera ainsi les réponses adéquates et satisfaisantes. On le définit généralement cyclique, continu.

Pour beaucoup dans l’entreprise, c’est aussi l’opportunité d’améliorer la politique managériale, d’intégrer des nouveaux concepts, de fédérer et d’impliquer les équipes, de développer une vision ensemble. Et en définissant des objectifs communs, les comportements se modifient et permettent de travailler de manière collective.

Désormais, les modifications profondes de notre société, la complexité grandissante, se réalisent en même temps que l’évolution de notre vision et notre compréhension du monde qui nous entoure. Le changement est simplement – et depuis toujours – un processus de reconnexion au monde.
Le changement est un travail de fond, et d’adaptation au monde.
 
 
MAIS APRÈS UNE TELLE DÉFINITION,
SOMMES-NOUS TOUS PRÊTS À CHANGER?
Ayant procédé à de nombreuses transformations en entreprise, j’ai eu l’occasion de vivre toutes sortes de situations, du déni à l’acceptation active et motrice en passant par la colère, le rejet, l’acceptation passive.
Toutes ces réactions sont naturelles !

Il faut donc accepter et reconnaitre les extériorisations plutôt violentes, tout comme les attitudes très (trop) discrètes, ces signaux bas, qui pour un travail sur une équipe, restent aussi importantes que les autres comportements. Ces résistances au changement sont à intégrer dans le projet, dans l’analyse de risques. Elles seront à gérer durant toute la transformation, au risque sinon, devant de trop nombreuses désaffections, d’obtenir une situation d’échec!
Et ce n’est guère l’objectif du changement !

Comment alors procéder avec cette population d’acteurs (les pro-actifs, les passifs, les opposants),  à une transformation dans les meilleures conditions possibles ?

Ce n’est pas forcément qu’un problème de communication, ou de management. Il faut mettre en œuvre autant d’outils, de méthodes, de pratiques et surtout d’accompagnement qu’il y a potentiellement de situations différentes. Le mot-clef est « adaptation » car là aussi, créativité et innovation sont de mise. Cela peut se traduire par exemple par des ateliers d’échange de pratique, de cohésion, de créativité.

 
UN PRAGMATISME AU BÉNÉFICE DE LA SATISFACTION
Pour une organisation, une transformation débute toujours par un questionnement et un apprentissage le plus factuel et pragmatique possible. Il faut connaître parfaitement ce que l’on fait et ce que l’on est, et pourquoi on le fait pour imaginer la passerelle entre présent et futur – proche…

Et il ne faut pas hésiter à élargir son champ d’investigation, par exemple: sur une refonte de la production, étendre sa vision sur les fournisseurs et les clients ; sur une évolution de la politique managériale, identifier et intégrer les acteurs des domaines médicaux et de la formation ou même des universitaires.

Cela reste bien sûr des exemples car un changement quel qu’il soit, nécessite une prise de recul, la construction d’une stratégie spécifique. L’état des lieux, l’investigation, la recherche de solutions, l’identification des ressources, des obstacles permettent ainsi de se préparer au mieux pour l’innovation, en développant des facteurs différenciants sur son marché pour la satisfaction de ces clients … et de ses équipes!
Et c’est aussi dans la stratégie du changement qu’il faut s’adapter au présent et au futur, pour faire de son déploiement, une réussite.
 
 
 
RECUL – APPRENTISSAGES – ACTIONS
Une situation de changement est avant tout une façon d’apprendre pleinement et précisément le travail que l’on fait, de conscientiser son rôle dans l’organisation et le rôle des autres. Cela met en évidence les aspects inter-relationnels, et les interactions des différentes parties prenantes.

De cette connaissance, dont le partage est vital, émergent des stratégies de résolutions des problématiques les plus courantes mais aussi une compréhension plus intime de l’organisation pour les managers et leurs collaborateurs. Les obstacles sont ainsi plus aisément et pleinement identifiés, les risques et impacts évalués. Les critères de réussite, contribuant au bon pilotage de projet, sont alors définis… ensemble.

Ce partage est le premier pas vers un développement de l’intelligence collective ! Avec un travail sur les fondements de l’organisation, ses Valeurs identifiées et partagées, permettent de donner du sens à l’organisation du futur.
Axées sur la stratégie d’entreprise, et en s’appuyant sur la politique managériale, le plan d’actions mené, en plus de progresser dans le projet de transformation, renforce cohésion & implication des équipes,  fédération autour des objectifs.
Visible à tous les niveaux d’échanges entre parties prenantes , cette évolution validée par les critères de réussite, permet d’aboutir à une relation satisfait-satisfait.
 
Cette transformation a un impact direct sur la culture d’entreprise. La perception extérieure de ce que l’entreprise peut représenter, sera désormais différente.
 
Ce travail clarifie les objectifs, donne la vision de ce que sera l’entreprise de demain. Il permet aussi à chacun de trouver sa place dans ce futur, valorisé par la connaissance nouvelle qu’il a obtenu sur le rôle des uns et des autres, et aussi par la connaissance qu’ont les autres de son rôle dans son entreprise.

Cette cohésion, ses interrelations ainsi que la visible interdépendance entre les différents acteurs permet de renforcer la représentation partagée de l’identité de l’entreprise chez chacun d’eux.

Une bonne chose qui donne du Sens !

Vous voulez en savoir plus ? N’hésitez pas!

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