…OU COMMENT PASSER D’UNE SIMPLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL A UNE GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

 

coach professionnel

La plupart du temps, les TPE/PME considèrent les ressources humaines comme une contrainte, coincées entre quête de rentabilité et gestion administrative lourde. .

Et pourtant, les ressources humaines sont le moteur de performance de l’entreprise. Le levier humain est à la fois facteur de créativité/innovation pour l’entreprise, mais également un moteur de performance et de changement.

Une entreprise qui dure est une entreprise capable d’évoluer en permanence, ne serait-ce que sur les paies comme nous l’avons vu ces dernières années : passage aux 35H, défiscalisation/re-fiscalisation des heures supplémentaires, ou bien encore le prélèvement à la source, imposant une grande adaptabilité au changement pour chaque dirigeant.

La réussite de l’entreprise passe donc par sa capacité à gérer les ressources humaines efficacement pour ensuite les valoriser. La gestion RH est tout à la fois source de revenu, dépense d’énergie mais aussi facteur de productivité.

Alors, comment faire ?

La prise de conscience est la première étape ! Prendre conscience que l’on n’utilise pas tout le potentiel disponible et décider que le changement est fondamental.

Ensuite, vient le temps du bilan. Il est primordial de faire un instantané de l’entreprise en mettant en corrélation collaborateurs et priorités stratégiques afin d’identifier les écarts entre situation réelle et situation souhaitée. Pour cette étape, l’externalité politique d’un cabinet d’audit est recommandée afin de garantir une vision la plus objective de la réalité.

Vient ensuite le temps de l’action : passer de l’administration du personnel à une gestion des ressources humaines ; passer d’une simple gestion des paies et emploi du temps à un développement de la dimension stratégique des ressources humaines.

La dimension stratégique des ressources humaines se définit selon 3 axes :

  • Le pilotage stratégique qui comprend :
    • Contrôle gestion
    • Relation sociale
    • Politique de rémunération
    • Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
  • La gestion opérationnelle
    • Recrutement
    • Évaluation
    • Formation
  • L’activité administrative
    • Paies et charges sociales
    • Déclarations administratives
    • Suivi des absences
    • Administration des formations

La plupart des TPE/PME mettent l’activité administrative en priorité dans leur organisation, alors que la priorité devrait être mise sur le pilotage stratégique pour plus d’efficacité.

La raison : le temps. Souvent le dirigeant se retrouve coincé dans cette tâche administrative et n’a donc pas la disponibilité pour définir sa stratégie.

La clé de la réussite : dégager de la disponibilité pour le dirigeant et le libérer des contraintes administratives.

Pour cela, un certain nombre d’outils sont nécessaires. Cela implique évidemment un investissement horaire pour les mettre en place, mais c’est un investissement sur l’avenir dont les bénéfices ne sont plus à prouver.

Les outils nécessaires au pilotage RH :

• Pour analyser : le tableau de bord est un outil fondamental qui permet d’avoir une vision instantanée de la situation et permet ainsi un gain de temps non négligeable. Les thématiques sont nombreuses : gestion des heures supplémentaires, des primes, des objectifs, des absences…

• Pour optimiser : il est conseillé de faire un audit des cotisations sociales afin d’identifier leur impact financier sur l’entreprise, dans l’objectif de chercher à le diminuer.

• Pour accompagner : l’entretien annuel est le meilleur outil pour accompagner ses collaborateurs et manager. Il permet d’identifier les besoins de chacun, mais aussi les difficultés, les ressources…

• Pour fidéliser : la mise en place d’un système d’avantages est le plus courant. Offrir une prime, un bonus, une mutuelle d’entreprise…est un excellent levier de motivation.

En conclusion, si vous voulez inscrire votre entreprise dans la durée, la performance et la rentabilité, vous devez entrer dans l’ère de la stratégie RH.

Cette vision plus pragmatique, opérationnelle est surtout une vision plus optimisée des ressources humaines, et n’est-ce pas là l’objectif de chaque dirigeant ?

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